人力资源管理如何进行数字化转型

人力资源系统不是新话题,是数字经济时代在逼迫企业解决问题

从技术发展的过程看,企业经历了信息化、流程化、BI、大数据积累之后,必须要走上全面数字化的路,我们不难看出:

  • 信息化,只是打破了信息孤岛,将沉淀于传统载体上的内容转化成可参与到工作流程中的数据;
  • 通过统计方式形成可用信息,为各种决定提供参照数据;
  • 随着信息化的发展,大数据概念放宽了决定者的视野和参照数据的范围,起到了突破组织壁垒整合数据的作用;
  • 也正由于大数据范围延展到图文数字影像声音等各类数据,使得这一次技术变革淹没在“无法预见大数据中的有效成分”的认知中;
  • 数字化,从各个业务逻辑出发,串联起大数据中的有效成分,以专业维度对数据引用进行验证,从而为各种决定提供关键数据。
数字化是信息化的深化

信息化,最大化向企业各层级提供各类动态业务中的信息,以便做出有利于生产要素组合优化的决策,利用数字渠道、数字技术、数字思维来实现品牌、产品、服务等在数字场景下的落地,对企业的核心定位、价值主张和业务模式进行调整,通过战略定位、组织结构等一系列调整,完成商业模式、业务模式的创新。就是“转模式”,即在现有业务场景集中,利用数字化手段让业务层面的结论化数据辅助管理产生效益。从HR的角度看,大体上就是解决3件事:

  1. 如何服务好你的内/外部客户,并提升他们的体验?
  2. 如何服务好HR“必须出现”的业务场景并提供结论化数据?
  3. 建设能够实时抓取并可视化的HR日常日常运营全景的数字化平台。
数字化促进HR角色转换

通过数字化转型,将企业内部各业务条线与行政管辖交互中所累积的数据断层贯串起来,构建HR可控可用的企业核心人力 资源数据体系,并与企业外部HR业务交互中产生的外循环数据相融合。数字能力提升为企业带来价值,HR通过场景应用向业务端赋能。数字化转型是企业对自己的重新定位,数字化转型策略体现了企业对细分应用场景的理解能力,是从行业影响力到场景理解力的转型。从这个视角看HR业务,借鉴最佳实践方案,有利于HR快速确立业务逻辑、构建数据模型、梳理工作流程,以最快的方式提供数据服务、兑现工作价值。