企业介绍

中国水利水电第三工程局有限公司（简称“中国水电三局”），组建于上世纪五十年代，是世界500强企业——中国电力建设集团（股份）有限公司的骨干成员企业。中国水电三局聚焦“水、能、城、数”，具有前期咨询、勘察设计、投资融资、施工建造、装备制造、运营管理全产业链一体化集成服务能力，是行业领先的土木工程、城市建设、装配制造及专业工程综合服务商。 中国水电三局拥有施工总承包序列资质9项，分别为：水利水电工程施工总承包特级1项，建筑工程、市政公用工程、电力工程、矿山工程、机电工程施工总承包一级5项，公路工程、铁路工程、石油化工工程施工总承包二级3项。 中国水电三局现有员工7800余人，各类专业技术和管理人员4000余人。注册资本17.68亿元，资产总额超198.05亿元。公司内设18个总部职能部门、11个生产经营单位、3个直属费用单位、4个国内区域公司和5个海外区域公司，拥有全资子公司9家，控股子公司5家。设有1个国家博士后科研工作站和1个西安市博士后创新基地。

管理现状

1. 原有人事系统功能存在局限

仅可开展工资与绩效相结合的薪酬统计作业，对于年薪制管理模式难以有效施行，无法满足企业在多元化薪酬体系构建方面的需求，在一定程度上制约了企业薪酬管理策略的灵活性与全面性。

2. 人事薪酬改革之后，薪资等级核算呈现出高度复杂性。

单个职位细分为 3 至 8 个薪资等级，集团内部总计涵盖 33 个岗位基本薪资标准，除此之外，还需纳入多种补助津贴项目，诸如餐补、加班补助、职业资格证津贴等等。而先前的人事系统在功能设计上存在短板，无法契合此类复杂的核算要求，致使薪酬核算工作难以精准、高效开展。

3. 调薪机制的灵活性欠缺

老员工遵循相应的薪资等级体系，原有系统仅能设定单一的调薪模式，即每年固定叠加 X 元，或者维持每年不涨薪的状态。人事部门不得不于年末以手动方式逐一调整人员薪资等级，此项工作流程繁杂，不仅耗费大量人力与时间资源，且易因人为操作失误而引发薪酬数据偏差，对员工满意度与企业人力成本控制均产生不利影响。

4. 绩效系数的多样性难以实现

人事部门所提出的新型绩效改革方案中，各岗位设有 4 至 8 个绩效系数，以精准衡量不同岗位员工的工作表现与贡献度。然而现有人事系统仅可设置 5 个绩效系数，并且为全员统一设定，无法依据岗位差异进行个性化配置，远远无法满足绩效计算工作对于精确性与差异化的要求，严重阻碍了绩效改革方案的顺利推进与有效实施。  
 

软件实施概要

1.全面支持年薪制管理模式

创新性地达成年薪与岗位薪酬并行的薪酬制度落地实施，为企业推进新型管理模式提供了坚实有力的支撑与保障，极大地增强了企业在人力资源薪酬战略布局方面的灵活性与竞争力，有力促进企业管理效能的提升与长远发展战略的稳步推进。

2.灵活可变的薪酬绩效核算体系

运用可视化低代码技术进行便捷调整，能够无限制地拓展岗位薪资等级，丰富津贴内容并增添绩效系数。这一卓越特性赋予企业在薪酬绩效管理领域前所未有的自主性与掌控力，使其得以依据自身独特的管理理念与业务需求，随心所欲地构建契合企业战略目标与员工激励机制的薪酬绩效模式，全方位激发员工的工作积极性与创造力，为企业创造更大的价值与效益。

3.高效的劳务派遣管理功能

实现派遣人员薪酬核算数据的批量导出，账目明细清晰可查，有效保障了财务数据的准确性与透明度。同时，针对派遣人员的考勤等考核项目，在系统中独立构建专门的组织统计模块，操作流程简便易行，极大地提升了劳务派遣管理工作的规范化与精细化水平，降低了管理成本与风险，为企业人力资源的多元化配置与高效协同运作提供了有力的技术依托。  
 

4.完善的培训工作管理机制

搭建线上培训视频课程平台，显著加速了老员工带新员工的知识传承与技能传递效率。培训计划的制定与培训结果的反馈均在大任系统中实时展示，并且具备全面系统的培训效果评估统计功能，能够精准量化培训成效，为企业持续优化培训体系、提升员工整体素质提供了科学的数据依据与决策支持，助力企业打造学习型组织，增强核心竞争力。  
 

5.精准的校招管理系统

校招工作实现独立的统计报表功能，每次招聘活动结束后，能够自动生成校招与社招效果的详细对比分析报告，为有效评估校招人力资源团队的工作绩效提供了客1.观、准确的量化指标。这不仅有助于企业深入了解校招工作的优势与不足，及时调整招聘策略与资源投入方向，还能进一步优化人才选拔机制，为企业源源不断地注入新鲜血液与高素质人才，推动企业持续创新与发展。