落后型薪酬策略:困境中的过渡之选

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定义:成本优先的保守策略

落后型薪酬策略,也被称作 “成本导向策略” 或 “滞后型薪酬策略” ,是指企业在制定薪酬水平时,选择让本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平。这类企业就像是在薪酬的赛道上选择了放慢脚步,以控制成本为首要目标。采用这种策略的企业,大多处于竞争性激烈的产品市场,边际利润率较低,成本承受能力较弱。在这样的市场环境下,企业受限于产品市场的低利润率,没有足够的资金实力为员工提供高水平的薪酬。当然,也有部分企业并非是没有支付能力,而是出于对成本的考量,没有支付高薪的意愿。  

应用:如何用低薪留住人才

特斯拉就是采用落后型薪酬策略的典型企业。据美国《商业内幕》杂志获取的特斯拉内部薪酬数据库显示,特斯拉的基本薪资低于其科技和汽车行业的同行 。特斯拉的员工薪酬中位数在 2023 年为 4.6 万美元,仅高于亚马逊的 3.6 万美元,在与传统汽车制造商和六大科技巨头的比较中,除亚马逊外,特斯拉的基本工资中位数落后于所有这些公司。不过,特斯拉通过提供丰厚的股票奖励来弥补低薪的不足,员工可以通过股票获得未来可能丰厚的回报,这种方式吸引了许多对特斯拉未来发展充满信心的员工。  

落后型薪酬策略具有较高的风险。由于薪酬缺乏竞争力,企业很可能在招聘时难以吸引到优秀人才,即便招到了员工,也容易引发员工频繁跳槽,导致人员流动率过高。但在某些情况下,不少企业仍会采用这种策略,主要原因是当前资金不充裕。这种策略并非完全不可取,它可以作为一种过渡策略,助力企业快速成长或渡过难关。  

优秀的薪酬管理者会从其他方面来弥补低薪的劣势。

  1. 比如为员工提供具有挑战性的工作,让员工在工作中不断提升自己的能力,获得成就感;
  2. 赋予员工较大的权力,给予员工更多的决策空间,让员工感受到企业对自己的信任;
  3. 营造和谐共进的工作氛围,增强员工的归属感;
  4. 提供较多的培训机会,帮助员工提升职业技能,为未来的职业发展打下基础。  

    应聘者和员工可能会因为这些因素而愿意与企业共同成长。采用这一策略的企业,还会用将来更具诱惑力的薪酬来留住员工,如承诺将来工资提高到更高的水平,或是向员工发放股票、股票期权等。  

在信息以及其他一些高科技企业中,一些企业支付给员工的基本薪酬可能低于市场水平,但员工却能获得企业的股票或股票期权,这种将滞后型的基本薪酬策略和未来较高收入结合的薪酬组合,不但不会影响企业的员工招募和保留能力,反而有助于增强员工的工作积极性和责任感 。

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