
领先型薪酬策略,又被称为 “政策薪酬领袖政策” 或 “领袖型薪酬策略” ,是将本组织的薪酬水平置于竞争对手或市场薪酬水平之上的策略。就如同在薪酬的赛道上,这类企业选择了跑在最前列,用高薪来吸引和留住人才。在如今竞争激烈的人才市场中,人才是企业发展的核心动力,而领先型薪酬策略就像是一块强大的磁石,对优秀人才有着极大的吸引力。企业通过支付高于市场平均水平的薪酬,向外界传递出自身实力雄厚、重视人才的信号,使得员工对企业的认同感和满意度提升,从而将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
在商业世界的舞台上,有许多企业采用领先型薪酬策略,在人才竞争中脱颖而出。
比如华为,在发展初期以及之后的很长一段时间,明确提出让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。彼时通信行业正处于高速成长期,华为自身也飞速发展,对高素质人才需求迫切 。高薪政策帮助华为获得了大量创造性人才,为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要作用,使得华为在通信领域不断创新突破,成长为全球知名的通信企业。
还有惠普、摩托罗拉这样的大型跨国企业,它们充当薪酬领袖的做法也广为人知。惠普采用 “不可替换性的差别原则”,对可替换性强的岗位给予相对低薪酬,对可替换性差的岗位给予高薪酬,以此来强化自身在关键人才吸引和保留方面的竞争优势。摩托罗拉则通过提供有竞争力的薪酬,吸引了大量优秀人才,为其在通信技术研发、产品创新等方面提供了人力支持。
一般来说,企业采用领先型薪酬策略,主要有以下几种情况:
然而,充当薪酬领袖的企业也面临着很大的管理压力。企业支付高薪雇佣了大批有能力的员工,如果不能通过合理的工作组织与设计以及有效的员工管理,将高投入转化为高回报,实现较高水平的利润,那么高薪就会成为一种负担。
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