领先型薪酬策略:高投入的人才吸引魔法

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定义:勇立潮头的高薪策略

领先型薪酬策略,又被称为 “政策薪酬领袖政策” 或 “领袖型薪酬策略” ,是将本组织的薪酬水平置于竞争对手或市场薪酬水平之上的策略。就如同在薪酬的赛道上,这类企业选择了跑在最前列,用高薪来吸引和留住人才。在如今竞争激烈的人才市场中,人才是企业发展的核心动力,而领先型薪酬策略就像是一块强大的磁石,对优秀人才有着极大的吸引力。企业通过支付高于市场平均水平的薪酬,向外界传递出自身实力雄厚、重视人才的信号,使得员工对企业的认同感和满意度提升,从而将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。  

应用:哪些企业在高薪揽才

在商业世界的舞台上,有许多企业采用领先型薪酬策略,在人才竞争中脱颖而出。  
比如华为,在发展初期以及之后的很长一段时间,明确提出让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。彼时通信行业正处于高速成长期,华为自身也飞速发展,对高素质人才需求迫切 。高薪政策帮助华为获得了大量创造性人才,为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要作用,使得华为在通信领域不断创新突破,成长为全球知名的通信企业。  

还有惠普、摩托罗拉这样的大型跨国企业,它们充当薪酬领袖的做法也广为人知。惠普采用 “不可替换性的差别原则”,对可替换性强的岗位给予相对低薪酬,对可替换性差的岗位给予高薪酬,以此来强化自身在关键人才吸引和保留方面的竞争优势。摩托罗拉则通过提供有竞争力的薪酬,吸引了大量优秀人才,为其在通信技术研发、产品创新等方面提供了人力支持。  

一般来说,企业采用领先型薪酬策略,主要有以下几种情况:

  1. 当企业具有雄厚的实力时,通过高薪吸引和留住优秀人才,既能保持人员稳定,又有利于树立企业形象,像一些大型的跨国企业,它们凭借强大的资金实力和品牌影响力,有能力支付高薪,吸引全球范围内的优秀人才; 

  2. 当企业急需某类人才时,即便自身可能不具备大公司的所有优势,但为了引进和利用高级人才,会以高薪为代价与大企业竞争,例如一些新兴的科技创业公司,为了挖到行业内的顶尖技术人才,会给出极具竞争力的薪酬待遇; 

  3. 当工作存在某些明显劣势,如工作地点偏远、办公环境恶劣、责任重大、风险高等,很少有人愿意从事,此时企业便会支付高薪作为一种补偿,像一些石油勘探、地质考察等行业的企业,由于工作环境艰苦,往往会提供较高的薪酬来吸引员工。  

    采用领先型薪酬策略,企业能收获不少好处。高水平的薪酬能快速为企业吸引来大批可供选择的求职者,有利于企业在短时间内解决紧急的人员需求,还能提高招募标准,提升所招募员工的质量;高薪能减少企业在员工甄选方面的费用,因为低素质和达不到任职资格要求的求职者会自动避开,企业无需花费过多人力物力进行筛选;较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本,有助于改进员工工作绩效,降低离职率,减少监督费用;企业不必频繁为员工加薪加酬,节省了薪酬管理成本;较高的薪酬还有利于减少薪酬纠纷,提升公司形象和知名度。

然而,充当薪酬领袖的企业也面临着很大的管理压力。企业支付高薪雇佣了大批有能力的员工,如果不能通过合理的工作组织与设计以及有效的员工管理,将高投入转化为高回报,实现较高水平的利润,那么高薪就会成为一种负担。

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