
绩效工资,英文名称为 “Performance-related pay” ,是一种主要以劳动者的工作效率、劳动产品数量和质量、为企业创造的经济效益或其他贡献为依据,把劳动者个人业绩与个人收入直接挂钩,来确定劳动者工资报酬的工资制度。其具体形式丰富多样,像传统的计件工资,就是按生产的产品数量来计算工资;还有按劳动者业绩的提薪或奖金计划,比如员工达到一定业绩目标,就给予加薪或者发放奖金;以及各种工效挂钩工资,企业经济效益好时,员工的绩效工资也相应提高 。
绩效工资的起源可以追溯到西方国家的文官制度。19 世纪中叶,英国在文官制度初期,文官晋级主要凭资历,导致工作效率低下。1854 - 1870 年间,英国进行改革,将文官晋级改为注重表现和才能的考核制度,这便是绩效工资的雏形。此后,1887 年美国正式建立考核制度,强调文官任用、加薪和晋级以工作考核为依据。随着时间推移,其他国家纷纷效仿,许多企业也将这种薪酬制度融入自身管理中。在我国,1993 - 2005 年进行的第三次工资改革,基本确定了绩效工资理念。例如华为在 1997 年与国际顾问公司合作,逐步建立起以绩效与薪酬体系为核心的现代人力资源管理制度 。
不同行业和岗位对绩效工资比例的适应性有显著差异。以销售行业为例,其工作成果往往能直接量化,如销售额、客户拜访量等 。高比例绩效工资可以极大地激发销售人员的积极性,促使他们开拓市场、争取更多订单,像房地产销售,销售人员的绩效工资占比通常能达到 50% - 70%,多劳多得的模式能充分挖掘他们的潜力。
而技术研发岗位,工作成果难以在短期内体现,研发周期长,且团队协作性强。若绩效工资比例过高,可能会让技术人员过于关注短期成果,忽视技术的长期积累和创新,比如一些基础科学研究岗位,绩效工资占比一般在 30% 左右较为合适。
行政岗位则侧重于日常事务的处理和流程的执行,工作成果难以精确量化,稳定性是其重要特征,高比例绩效工资可能会破坏工作的有序性和团队协作氛围,所以行政岗位绩效工资占比通常在 20% - 30% 。
企业在不同发展阶段,高比例绩效工资的合理性也不同。初创期的企业,资金紧张,市场知名度低,此时高比例绩效工资可以吸引和留住核心人才,像一些互联网创业公司,给予技术骨干和市场开拓人员较高比例的绩效工资,激励他们推动企业快速发展。
成长期的企业,业务快速增长,需要大量人才支持,高比例绩效工资有助于激励员工提升绩效,满足企业扩张需求,但也需要注意内部公平性,避免薪酬差距过大引发矛盾。
成熟期的企业,业务稳定,更注重员工的稳定性和忠诚度,过高比例的绩效工资可能会增加成本,此时绩效工资比例可适当降低,以稳定的薪酬体系保障员工队伍的稳定。
若企业以市场份额扩张为战略目标,高比例绩效工资可激励员工积极开拓市场;若以产品质量提升为目标,更应注重员工的专业能力和工作质量,绩效工资比例需与质量考核紧密结合,不宜单纯追求高比例。
科学公正的绩效考核体系是高比例绩效工资合理实施的关键。一个有效的考核体系应具备明确的目标和标准,这些目标要与企业战略目标一致,且可衡量、可实现 。比如生产制造企业,产量、质量、废品率等指标可明确衡量员工绩效。
考核方法要合理,能客观反映员工工作表现,如采用 360 度评估、关键绩效指标(KPI)等方法,全面评估员工在工作能力、工作态度、团队协作等多方面的表现。
考核过程要透明,让员工清楚了解考核标准和流程,减少主观因素干扰,确保考核结果的公正性和客观性,只有这样,高比例绩效工资才能真正起到激励作用,否则会引发员工不满,降低工作积极性。
员工对高比例绩效工资的接受程度直接影响其实施效果。若员工认为绩效工资比例过高,考核标准不合理,可能会产生抵触情绪,降低工作积极性,甚至导致人才流失。因此,企业在制定绩效工资政策时,要充分收集员工的反馈意见,通过问卷调查、座谈会等形式,了解员工的想法和需求。
对于员工提出的合理建议,企业应及时采纳并调整政策,增强员工对绩效工资制度的认同感和满意度。例如,某企业在推行高比例绩效工资制度时,员工反馈考核指标过于注重短期业绩,忽视了工作质量和长期发展,企业据此调整了考核指标,增加了质量和长期发展相关指标的权重,使绩效工资制度更符合员工期望,提高了员工的工作积极性和工作效率。